Ηγέτες: Άλλο αυτοπεποίθηση, άλλο ικανότητα-Γιατί συνεχίζουν να ανεβαίνουν οι ανίκανοι στην κορυφή;

Έρευνα αποκαλύπτει πώς συγχέουμε την αυτοπεποίθηση με την ικανότητα και τι χρειάζεται για να επιλέγουμε πραγματικά άξιους ηγέτες.

Η γνωστή φράση «ο ζεστός αέρας ανεβαίνει» φαίνεται να ισχύει και για πολλούς από τους επίδοξους ηγέτες που μιλούν χωρίς ουσία. Γιατί επιμένουμε να συγχέουμε την αυτοπεποίθηση με την ικανότητα; Και τι μπορούμε να κάνουμε διαφορετικά;

Σε ένα επεισόδιο του podcast McKinsey Talks Talent, ο Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, συγγραφέας του βιβλίου «Γιατί τόσοι ανίκανοι άνδρες γίνονται ηγέτες;» (Harvard Business Review Press, Μάρτιος 2019), συνομιλεί με τα στελέχη ταλέντου της McKinsey, Bryan Hancock και Brooke Weddle, καθώς και τη διευθύντρια σύνταξης Lucia Rahilly. Συζητούν γιατί τα χαρακτηριστικά που μας οδηγούν στην κορυφή διαφέρουν τόσο πολύ από αυτά που μας καθιστούν καλούς ηγέτες, αλλά και πώς μπορούμε να επιλέξουμε πιο ικανούς, επιτυχημένους και διαφορετικούς υποψήφιους για ηγετικές θέσεις.

Η συζήτηση έχει επιμεληθεί για λόγους σαφήνειας και συντομίας.

Lucia Rahilly: Ξεκινάμε με ανάμεικτα συναισθήματα το σημερινό θέμα, εξετάζοντας την έρευνα του Tomas για το γιατί τόσοι ανίκανοι άνδρες καταλαμβάνουν ηγετικές θέσεις. Πρόκειται για ένα σοβαρό, συχνά καταστροφικό ζήτημα. Τι σας ώθησε σε αυτή τη γραμμή έρευνας;

Tomas Chamorro-Premuzic: Με ενδιέφερε να μάθω την αλήθεια. Τι ωθεί κάποιους ανθρώπους σε ηγετικούς ρόλους; Γιατί κάποιοι είναι αποτελεσματικοί ή όχι; Το φύλο ήταν αρχικά περιφερειακή μεταβλητή. Εστιάσαμε σε δεξιότητες, ικανότητες, ενδιαφέροντα και προσωπικότητα, αλλά φυσικά συλλέξαμε δεδομένα για ηλικία, φύλο και κοινωνικοοικονομική κατάσταση. Διαπιστώσαμε ένα εντυπωσιακό χάσμα: το φύλο ήταν ένας από τους ισχυρότερους προγνωστικούς παράγοντες για το ποιοι φτάνουν σε ηγετικές θέσεις μέσω υποψηφιότητας ή επιλογής. Επίσης, είδαμε πώς το φύλο προβλέπει την απόδοση στη θέση. Δεν επιλέγουμε ηγέτες με βάση το ταλέντο ή την αξία — αυτή είναι η βασική διαπίστωση της έρευνας.

Lucia Rahilly: Για να μην χάσουμε τους άνδρες αναγνώστες μας: όλοι υποφέρουμε από τις συνέπειες της κακής ηγεσίας. Το διακύβευμα είναι μεγάλο για όλους μας στην επιλογή και ανάδειξη καλών ηγετών. Δεν πρόκειται μόνο για ζήτημα φύλου ή ταυτότητας, σωστά;

Tomas Chamorro-Premuzic: Δεν έχει σημασία αν ο υπεύθυνος ταυτίζεται ως άνδρας ή γυναίκα. Το σημαντικό είναι ότι όταν είναι ικανός, όλοι ωφελούμαστε: είμαστε πιο παραγωγικοί, πιο αφοσιωμένοι και λιγότερο πιθανό να υιοθετήσουμε αντικοινωνικές συμπεριφορές. Οι ικανοί άνδρες θα έπρεπε να επιδιώκουν ένα αξιοκρατικό σύστημα όπου οι ηγετικές θέσεις δίνονται βάσει ταλέντου και δυνατοτήτων, γιατί πολλοί άξιοι άνδρες παραβλέπονται. Αυτό οφείλεται στο ότι έχουν χαρακτηριστικά —ενσυναίσθηση, αυτογνωσία, ακεραιότητα, ταπεινότητα— που τους κάνουν καλύτερους ηγέτες αλλά όχι απαραίτητα «ηγέτες» με τα σημερινά κριτήρια. Αν παίξεις με τους υπάρχοντες κανόνες, ίσως προχωρήσεις αλλά θα χειροτερέψεις τα πράγματα· αν όχι, ίσως δεν επιλεγείς ποτέ. Αυτή είναι η βασική αντίφαση που πρέπει να αντιμετωπίσουμε συζητώντας τη διαφορετικότητα φύλου.

Ενσυναίσθηση, EQ και στερεότυπα στην ηγεσία

Bryan Hancock: Στην έρευνά σας τονίζετε ότι οι γυναίκες έχουν παρόμοιο IQ με τους άνδρες αλλά υψηλότερη συναισθηματική νοημοσύνη (EQ), αν και η διαφορά δεν ξεπερνά το 15%. Αυτή η τάση ίσως εξηγεί γιατί λιγότερες γυναίκες φτάνουν στην κορυφή —αλλά υπάρχουν πολλοί ικανοί άνδρες με υψηλό EQ που επίσης δεν προάγονται.

Tomas Chamorro-Premuzic: Αν κάναμε τις επιλογές για ηγεσία χωρίς να λαμβάνουμε υπόψη το φύλο και εστιάζαμε μόνο στα χαρακτηριστικά που αποδεδειγμένα οδηγούν σε αποτελεσματική ηγεσία, θα είχαμε όχι μόνο περισσότερες γυναίκες σε θέσεις ευθύνης αλλά πιθανόν περισσότερες από τους άνδρες! Υπάρχει μια λανθασμένη υπόθεση ότι επειδή οι περισσότεροι ηγέτες είναι άνδρες, πρέπει να βοηθήσουμε τις γυναίκες που δήθεν δεν έχουν έμφυτη κλίση προς την ηγεσία. Στην πραγματικότητα συμβαίνει το αντίθετο: υπάρχει αντικειμενικά αντι-αξιοκρατική ευνοϊκή διάκριση υπέρ των υπερβολικά σίγουρων, νάρκισσων και ανίκανων ανδρών στις επιλογές.

Lucia Rahilly: Τι δείχνει η έρευνα για τις γυναίκες-ηγέτιδες;

Tomas Chamorro-Premuzic: Ακόμη κι όταν γυναίκες καταλαμβάνουν υψηλές θέσεις, συχνά επιλέγονται επειδή παρουσιάζουν «ανδροπρεπές» προφίλ — βλέπουμε το φαινόμενο «queen bee» ή «Margaret Thatcher». Πολλά κράτη διοικούνται από γυναίκες που εμφανίζουν πιο έντονα ανδρικά χαρακτηριστικά από τους άνδρες αντιπάλους τους. Το ζητούμενο δεν είναι απλώς περισσότερες βιολογικές γυναίκες στην εξουσία αλλά καλύτεροι ηγέτες γενικά. Αν δεν καταλάβουμε ότι πρέπει να προωθήσουμε πιο θηλυκό, ενσυναισθητικό ή απλώς ικανό στυλ —είτε εμφανίζεται σε γυναίκες είτε σε άνδρες— δημιουργούμε προβλήματα. Επίσης, οι αποτυχίες γυναικών-ηγέτιδων μένουν στη μνήμη πολύ περισσότερο από τις αντίστοιχες των ανδρών.

Βήματα προς μια νέα αξιολόγηση της ηγεσίας

Brooke Weddle: Πώς μπορεί κανείς να αντιμετωπίσει αυτές τις στρεβλώσεις; Τα προγράμματα εκπαίδευσης γυναικών στην ηγεσία έχουν καλές προθέσεις, αλλά ίσως θα έπρεπε να στοχεύουν στους άνδρες ώστε να ενισχυθεί το EQ τους. Πώς εμπνέετε τους σημερινούς ηγέτες να σκεφτούν αλλιώς;

Tomas Chamorro-Premuzic: Ακολουθώ τρία βασικά βήματα: Πρώτον, ζητώ από τους ηγέτες να αποδείξουν ότι οι τωρινοί αρχηγοί προσφέρουν πραγματική αξία – στις περισσότερες οργανώσεις υπάρχει ασυμφωνία μεταξύ προσωπικής επιτυχίας και συνολικής προσφοράς στην εταιρεία. Δεύτερον, εστιάζω στο επιχειρηματικό όφελος: καλύτερη ποιότητα διοίκησης σημαίνει αύξηση κερδοφορίας και καινοτομίας. Τρίτον, προτείνω «τυφλή» ως προς το φύλο επιλογή με βάση το ταλέντο – έτσι αυξάνεται τόσο η ποιότητα όσο και η εκπροσώπηση των φύλων.

Η μέτρηση της αλλαγής είναι κρίσιμη: πολλές καλοπροαίρετες παρεμβάσεις δεν οδηγούν απαραίτητα σε θετικά αποτελέσματα. Είναι λάθος να κατηγορούμε τις γυναίκες επειδή δεν υποβάλλουν αίτηση για θέσεις όταν δεν πληρούν όλες τις απαιτήσεις ή επειδή δεν μιλούν σε συναντήσεις χωρίς λόγο — όπως λάθος είναι και το mansplaining ή οι κατηγορίες περί συνδρόμου απατεώνα (imposter syndrome) στις γυναίκες.

Τεχνητή νοημοσύνη & επιλογή νέων ηγετών

Bryan Hancock: Πώς επηρεάζει η τεχνητή νοημοσύνη (ΑΙ) τη διαδικασία επιλογής; Η ΑΙ μειώνει τη σχετική σημασία των τεχνικών δεξιοτήτων ενώ αναδεικνύει τις διαπροσωπικές ικανότητες.

Tomas Chamorro-Premuzic: Ακόμη κι αν είμαστε σκεπτικοί απέναντι στη νέα γενιά AI (gen AI), πράγματι καθιστά τη γνώση εύκολα προσβάσιμη — έτσι μειώνεται το βάρος της πληροφορίας ως κριτήριο επιλογής. Σήμερα έχει μεγαλύτερη αξία ποιος κάνει τις σωστές ερωτήσεις παρά ποιος ξέρει όλες τις απαντήσεις. Οι αυριανοί ηγέτες θα ξεχωρίζουν για την ικανότητά τους να εμπνέουν, να κινητοποιούν και να συνδέονται συναισθηματικά με τους άλλους.

Όταν οι εταιρείες χρησιμοποιούν AI στις προσλήψεις και βλέπουν ότι ο αλγόριθμος επιλέγει άνδρες κατά 80%, αυτό δεν οφείλεται στο ίδιο το AI αλλά στα προκατειλημμένα δεδομένα εκπαίδευσης που αντανακλούν τις παλιές επιλογές του συστήματος – όχι κάποια εγγενή προκατάληψη του αλγορίθμου.

Διαφορετικοί τύποι κεφαλαίου στους υποψήφιους

Brooke Weddle: Αναφέρετε τρεις τύπους κεφαλαίου: διανοητικό (intellectual), κοινωνικό (social) και ψυχολογικό (psychological). Πώς τα ορίζετε;

Tomas Chamorro-Premuzic: Το διανοητικό κεφάλαιο περιλαμβάνει γνώσεις, εμπειρία και δεξιότητες – όσα γράφει κανείς στο βιογραφικό του (LinkedIn, τίτλοι σπουδών κτλ.). Το κοινωνικό κεφάλαιο αφορά τα δίκτυα επαφών – μπορεί όμως να σημαίνει προνόμιο ή νεποτισμό («οι γνωριμίες φέρνουν συμβόλαια»). Το ψυχολογικό κεφάλαιο περιλαμβάνει την ικανότητα μάθησης, περιέργεια, ανθεκτικότητα, αυτοκυριαρχία, EQ, ενσυναίσθηση κι ακεραιότητα — αυτά είναι κατανεμημένα στον πληθυσμό ανεξαρτήτως προέλευσης.

Ποιος οργανισμός αξιολογεί σωστά αυτά τα στοιχεία; Κανείς απολύτως στον βαθμό που θα ήθελα! Κάποιες εταιρείες χρησιμοποιούν αναλυτικά δεδομένα προσωπικού (people analytics) και δοκιμές δεξιοτήτων αντί για συνεντεύξεις· αρκετές προσπαθούν να μειώσουν τη σημασία των βιογραφικών σημειωμάτων — όμως λίγοι έχουν βρει τη λύση.

Γιατί έχει σημασία το EQ στους μάνατζερ

Bryan Hancock: Γιατί όσοι διαθέτουν υψηλό EQ γίνονται καλύτεροι μάνατζερ;

Tomas Chamorro-Premuzic: Η συναισθηματική νοημοσύνη περιλαμβάνει ενδο- και διαπροσωπικές δεξιότητες· ένας μάνατζερ πρέπει πρώτα απ’ όλα να διαχειρίζεται τον εαυτό του: τον θυμό του, τα συναισθήματα που εκπέμπει προς τους άλλους· πρέπει επίσης να κατανοεί πραγματικά τους ανθρώπους ως μονάδες και ως ομάδα — είτε δια ζώσης είτε ψηφιακά (Email, WhatsApp κτλ.). Η έρευνα δείχνει πως όσο υψηλότερο EQ έχει κάποιος τόσο πιο πιθανό είναι να κρατήσει την ομάδα του παραγωγική κι αφοσιωμένη.

Ωστόσο οι μάνατζερ με υψηλό EQ συχνά θεωρούνται βαρετοί: παίρνουν λογικές αποφάσεις, αποφεύγουν την προβολή και δίνουν προτεραιότητα στην ομάδα. Αντίθετα ένας βομβαρδιστικός ή χαμηλού EQ αρχηγός προκαλεί στρες – γι’ αυτό πολλές φορές ο «βαρετός» μάνατζερ είναι τελικά ο καλύτερος δυνατός αρχηγός!

Narcissus: Η γοητεία του νάρκισσου στην εξουσία

Bryan Hancock: Γιατί μας ελκύουν οι νάρκισσοι;

Tomas Chamorro-Premuzic: Όπως εξηγούσε ο Freud, πρόκειται για ασυνείδητη αυτοαγάπη μέσω άλλου προσώπου: οι νάρκισσοι υπόσχονται τον κόσμο, παρουσιάζονται ως αλάθητοι κι ακαταμάχητοι — μας σαγηνεύουν με μεγαλομανείς υποσχέσεις. Η σύγχρονη κοινωνία θεωρεί πως ο αρχηγός πρέπει να είναι χαρισματικός κι εντυπωσιακός.

Bryan Hancock: Θεωρείτε πως αυξάνεται ο ναρκισσισμός σήμερα; Υποχωρεί το EQ;

Tomas Chamorro-Premuzic: Ναι· υπάρχουν πολλά στοιχεία ότι καθώς αυξάνεται ο ναρκισσισμός μειώνεται το EQ μας (βλ. Jean Twenge – Generation Me). Οι νέοι αναζητούν συνεχώς επικύρωση μέσω social media· γινόμαστε πιο νευρωτικοί κι ανασφαλείς όσο εξαρτόμαστε από τη γνώμη των άλλων.

Υπάρχουν δύο τύποι ναρκισσισμού: ο «ψυχωτικός», όπου κάποιος πιστεύει πραγματικά στη δική του υπεροχή — μια στρατηγική αποτελεσματική στην πειθώ· κι ο «ευάλωτος», όπου κάποιος αναζητά αγωνιωδώς αναγνώριση χωρίς όμως εσωτερική αυτοπεποίθηση· αυτό βλέπουμε κυρίως στις νεότερες γενιές.
Ακόμη κι εργαλεία όπως το ChatGPT μιμούνται ανθρώπινη συμπεριφορά γεμάτη ψευδο-σιγουριά αλλά ουσιαστική ανασφάλεια.

Bryan Hancock: Μπορεί τελικά κάποιο εργαλείο ή τεχνολογία να βοηθήσει στον εντοπισμό ανθρώπων με υψηλό EQ ή στην ανάπτυξη ενσυναίσθησης;

Tomas Chamorro-Premuzic:
Η τεχνολογία δεν θα λύσει αυτόματα το πρόβλημα· όμως μπορεί να λειτουργήσει ως εργαλείο αυτοαξιολόγησης ή παρακολούθησης συμπεριφορών — όπως κάνουν ήδη τα social media.

Τι χρειάζεται πραγματικά στους νέους αρχηγούς

Lucia Rahilly:
Ποια άλλα χαρακτηριστικά πρέπει (ή δεν πρέπει) να λαμβάνουμε υπόψη κατά την αξιολόγηση υποψηφίων;

Tomas Chamorro-Premuzic:
Πρέπει να αγνοούμε όσα σχετίζονται με στιλ κι όχι ουσία· λιγότερη έμφαση σε τίτλους κι εμπειρία όταν αυτά δεν σχετίζονται άμεσα με το μέλλον της δουλειάς μας.
Η τεχνητή νοημοσύνη πιθανόν δεν θα μας αντικαταστήσει τόσο όσο θα μας ωθήσει στο να ξανασκεφτούμε τον τρόπο προσφοράς αξίας.
Χρειάζεται λιγότερη έμφαση στις «σκληρές» δεξιότητες κι περισσότερη στις σωστές «ήπιες» δεξιότητες.
Οι πραγματικοί αρχηγοί κάνουν καλύτερους όλους γύρω τους — βοηθούν στη συνεργασία κι ενθαρρύνουν τις ομάδες.
Αν διαλέγαμε βάσει αυτών των στοιχείων θα είχαμε τελείως διαφορετικούς επικεφαλής από όσους βλέπουμε σήμερα — ανεξαρτήτως φύλου.

Διαβάστε το αρχικό άρθρο εδώ.